こんにちは、中村汐里です。

医療従事者の皆さまから、
「明日はコロナワクチンの接種だ」という話をよくうかがうようになりました。

はやく感染を気にせず街を歩けるようになると良いですね。

さて、先日会社にお問い合わせの電話があり、
「介護事業に進出するにあたり採用ができるか心配だ」
とのご相談を受けました。

今回は、
この「どうすれば介護職員の採用ができるのか」というご不安に回答します。

CBコンサルティング(旧キャリアブレイン)は、
今でこそ幅広いニーズにお応えする体制が整っていますが、
元々は医療介護従事者の「採用」に特化したご支援をする会社でした。

長い間、沢山の介護の採用に関わった立場から、
まず介護従事者に人気のある求人のポイントをご説明します。

①高時給・高年収
②夜勤なし
③重たい介護が無い

介護の業界に詳しい方は、
「そんなことわかっているよ、でもそんな求人では事業ができないだろう!」
と思われたことと思います。

特に1番目に記載した「高時給・高年収」は、
これまでの介護業界の仕組み上難しいと思われがちです。

本日はこの 「高時給・高年収」についてお話しします。

ご存じの通り、これはどの介護施設でも実現できるものではありません。

特に3対1(3人の利用者に対し1人の職員)の人員配置基準のある特養のような、
いわゆる介護施設では中々簡単に実現できるものではありません。

それは、
人員配置が決まっている(=支出の中でも大きい人件費がほぼ決まっている)一方で、
介護保険から売上の上限もある程度決まっているためです。

一方で、このような厳しい人員配置基準の無い
サ高住や住宅型有料老人ホームでは実現が可能です。

3対1の人員配置基準が無いため、
どれだけ効率よく介護できるか(もちろん「雑な介護をする」という意味ではなく)
という工夫次第で
少ない職員でも多くの利用者を介護することができるためです。

結果、1人当たりの給与は高い水準にすることが可能です。

しかしながら、
サ高住や住宅型有料老人ホームでも介護施設並みに人員を採用し、
結果「職員の給与を上げるのは無理だ」
とおっしゃる企業様も多くいらっしゃいます。

ただの人員配置基準だったはずの3対1ですが、
いつのまにか介護の常識のようになってきているために
その人員配置基準の無い住宅までもが3対1に近い人員配置をするようになってしまいました。

私たちは、
これからの介護業界は、これまでの3対1の介護の常識にとらわれず、
効率的な運営方法を見出すことにより、
売上の増加、人件費の抑制(人員は減らして1人当たりの給与は上げる)を
実現していくべきだと考えています。

これまでの動向を見ても、各市町村の保健福祉計画を見ても、
介護従事者が増えることはご存じの通りですが、
高齢者の増加に対して介護従事者が足りている状況とは言えません

そんな中で、
採用に苦戦している企業様と採用に苦戦していない企業様ははっきり分かれていて、
更に、採用に苦戦していない企業様は①を実現している場合が多いです。

もちろん、
最初は職員から「この人数では介護ができない」と文句が出る可能性もありますし
私自身、
経営者から「人員を減らすなんて無理だ」とお叱りを受けたことがありますので
その難しさはよく理解しているつもりです。

一方で、
工夫を重ねて①を実現した企業様も増えつつあるのも事実です。
他の企業様と比較して採用も安定し、
効率の良い運営ができるため経営も安定しています。

実際に私が関わった中でも、
上記の考え方で①を実現し、

最初は苦しいですが、少し今までの考え方を変えるだけで人員の抑制はできます。

長くなりましたので、今回はここまで。
次回以降で②以降についても触れたいと思います。

次回の配信も、どうぞよろしくお願いいたします。


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